Pine Cliffs Resort recruta para 270 vagas de emprego

O Pine Cliffs, a Luxury Collection Resort vai promover um Open Day com o objetivo de preencher 270 vagas que estão disponíveis. 

A ação de recrutamento acontece no dia 30 de janeiro, no Pine Cliffs Resort, em Albufeira, a partir das 10h00. Estão disponíveis vagas para áreas distintas como receção, cozinha, bar e restauração, housekeeping, spa, manutenção, piscinas, economato, entre outros. 

“Continuamos a apostar em perfis dinâmicos, pró-ativos e com paixão pela hotelaria.  Os futuros colaboradores podem contar com uma equipa motivada e especializada no serviço de excelência, com uma cultura orientada para o colaborador e para o seu desenvolvimento.”, refere Nicole Guerreiro, diretora de recursos humanos da unidade. 

Não é obrigatória pré-inscrição, mas os candidatos podem inscrever-se através de um formulário disponível no website do Pine Cliffs Resort, e selecionar a vaga a que se candidatam e enviar o CV. 

É possível consultar toda a informação relacionada com o open day no site do Pine Cliffs Resort. 

Timing recebe Prémio Cinco Estrelas 2024

A Timing, empresa de Trabalho Temporário e Gestão de Recursos Humanos; uma das em maior crescimento no setor, no país e a número 1 no setor da hotelaria, foi distinguida com o prémio Cinco Estrelas, tendo ficado em primeiro lugar na categoria Trabalho Temporário.

Esta é a primeira vez que a marca é distinguida, destacando o seu compromisso com a excelência na prestação de serviços de recursos humanos.

O Prémio Cinco Estrelas é um sistema de avaliação independente que mede o grau de satisfação que os produtos, os serviços e as marcas conferem aos seus utilizadores, dentro da respetiva categoria de consumo.

Nesta análise, a Timing obteve uma nota de 7,55 num máximo de 10, tendo-se destacado nos critérios “Satisfação/Experimentação” e “Intenção de Recomendação” por parte dos seus clientes.

“Há 9 anos que trabalhamos para contribuir de forma significativa para o sucesso operacional dos nossos parceiros. Identificamos talentos qualificados e alinhados com as expetativas do cliente. Este prémio é, sem dúvida, reflexo do trabalho que temos vindo a fazer.”, destaca Ricardo Mariano, CEO da Timing.

Este prémio, referente a 2024, é atribuído pela Five Stars Consulting.

Factorial desmistifica a semana de trabalho de 4 dias

  • Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional – Os colaboradores ficam com mais tempo para aproveitar a vida fora da empresa, a fazer o que gostam com os amigos e família.
  • Aumento da produtividade – Um maior equilíbrio entre a vida pessoal e profissional aumenta a produtividade e a motivação para trabalhar.
  • Gestão eficiente do tempo – Os colaboradores têm de ter maior foco e atenção na concretização das suas tarefas por terem menos horas semanais disponíveis.
  • Diminuição do impacto ambiental – A pegada ecológica de cada colaborador é reduzida, por exemplo, ao não existirem deslocações para o trabalho.
  • Redução de custos – Pois há sempre um dia por semana em que nenhum colaborador está a usufruir dos equipamentos para concretizar as suas tarefas, nem a utilizar eletricidade e água.
  • Regime não aplicável a todas as empresas – Há várias indústrias que trabalham 24/7, pelo que este regime não é concretizável para eleas.
  • Difícil adaptação – Adaptar as tarefas diárias apenas a quatro dias de trabalho pode ser um desafio para algumas empresas e profissionais.
  • Desenvolvimento de novas skills – A gestão eficiente do tempo, o foco e a atenção são algumas skills que os colaboradores vão ter que desenvolver para manterem os níveis de produtividade, e tal pode não ser fácil (pelo menos inicialmente).
  • Risco da diminuição da satisfação do cliente – Há menos um dia disponível para atender os clientes, o que pode levar a mais uma barreira entre eles e a empresa.
  • Má aplicação deste regime de trabalho – O objetivo não é concretizar em quatro dias o que necessita de ser realizado em cinco, por isso, ou a legislação é bastante clara, ou há o risco de haver uma abordagem errada a este modelo e stress adicional sobre os colaboradores.
  1. Colocar o foco nos resultados do trabalho (em vez de nas horas trabalhadas)
  2. Fazer um planeamento semanal cuidado, definindo objetivos claros e realistas e priorizando tarefas
  3. Reduzir as reuniões semanais, para que os colaboradores possam dedicar a maior parte do seu tempo a perseguir os resultados e a gerir eficazmente o seu tempo
  4. Considerar soluções tecnológicas e digitais – como por exemplo soluções que permitem automatizar os processos, ou soluções de atendimento automatizado (para empresas que precisam de estar disponíveis para os clientes durante os cinco dias úteis da semana)
  5. Avaliar a experiência para compreender verdadeiramente se teve sucesso e deve ser continuada.

A Empregabilidade no Feminino no Turismo

Por Patrícia Correia – Diretora de Hotel

O Turismo é um dos motores da economia portuguesa e o ano de 2020 adivinhava-se extraordinário, quer a nível de resultados, quer de  número de visitantes. A ameaça que veio da China apanhou-nos a todos desprevenidos, mas o certo é que não perdemos quaisquer valências e todas as razões que nos levam a ter um destino que vence prémios mundialmente, ainda são válidas à data de hoje e assim  continuarão por muito tempo. Valências físicas, como os 850km de área costeira, os campos de golf, as ondas da Nazaré, a cultura da  capital e o artesanato dos interiores, mostram-nos que o nosso destino é realmente bonito e atrativo, mas também valências comportamentais.

O “saber receber”, o sorriso solto e a empatia dos nossos profissionais são bons exemplos de competências quase inatas do povo  português. O turismo está-nos no sangue desde há muito e a nossa simpatia natural também, sendo normal a este sector atrair muita mão  de-obra. Talvez pareça estranho trazer este exemplo como mais-valia do nosso turismo, mas para quem acha que esta mais-valia não é  assim tão especial, trago a memória de uma temporada passada na Escócia, como diretora geral de dois hotéis e de muito sentir falta desta aptidão natural nos colaboradores. Apesar de serem simpáticos, a prestação ficava sempre aquém do esperado, deixando de lado a  necessidade de saber acolher o visitante. Em terras lusas, homens, ou mulheres, a nossa prestação é de ajuda, é de naturalidade, de  sorrisos. Todos nós portugueses, emanamos um “Seja Bem-vindo” até com o olhar e vamos mais além quando se trata de agradar aos nossos hóspedes.

Em setembro de 2020, o IPDT – Instituto Português para o Desenvolvimento do Turismo estudou o tema do Emprego no Turismo e  publicou no seu blog que “Os dados de 2019 mostravam que o turismo era responsável – direta e indiretamente – por 2 em cada 10  empregos em Portugal. Além disso, 1 em cada 5 euros gerados provinham desta atividade, o que evidencia a importância do setor na  dinamização da economia nacional (fonte: World Travel & Tourism Council). Apesar de a COVID- 19 estar a afetar os números do  emprego em turismo, é importante analisar a evolução que vinha a acontecer até 2019 para compreender as principais tendências neste  domínio e determinar a sua importância para a sustentabilidade económica e social em Portugal.

Em 2019, o turismo – sobretudo nas atividades ligadas ao Alojamento e à Restauração – empregou diretamente 320 mil indivíduos e seis  em cada dez trabalhadores do turismo são mulheres.

O turismo tem um papel ativo no contributo para a igualdade do género, sendo uma  ferramenta importante para o empoderamento das mulheres. Os indicadores mostram que 58% dos trabalhadores do turismo são do  género feminino, mais 9% do que a média nacional no  total da economia (49%).”

Sem dúvida que este é um tema de que muito se tem falado em Turismo e Hotelaria, especialmente nas camadas  mais altas das hierarquias, onde estes números tendem a ser mais raros.

Sou diretora de hotel há mais de 20 anos e devo confessar que no início da minha carreira, contavam-se pelos  dedos das mãos, as mulheres que tinham este cargo. Lembro-me de duas, três, não mais do que isso eram para  mim autênticas heroínas, vistas como mulheres muto fortes e fora da caixa. Penso que talvez fosse por questões  do foro familiar, que ditavam que a vida de mães não se coadunava com a vida de uma hoteleira, ecoavam nos  bancos da Universidade e por isso, havia uma pouca procura do público feminino. Os horários longos, algumas  viagens, eventos e reuniões e jantares até tarde, não eram bem vistos no seio familiar de muitas colegas e por isso  esta tão grande desigualdade.

Na altura, além de sermos poucas, eu seria de longe a mais nova entre este punhado de mulheres hoteleiras, e por  isso, sentia-me muito diferente dos meus colegas mais velhos. Mas esses tempos já lá vão e hoje, sinto que o Turismo e Hotelaria já são feitos de mulheres e de homens de igual para igual. De profissionais do sector, independentemente do género. Nos últimos dez anos, tenho trabalhado para administrações que nos veem como  iguais e penso que esse é o futuro a traçar. Aliás já nem é o futuro, é o nosso presente.

Sim, é certo que em algumas áreas ainda se nota alguma desigualdade ou bastante numérica. Mas nos dias que  correm é com muito gosto que vejo o número de mulheres hoteleiras aumentar, e sinto que como mulher, me são dadas as mesmas oportunidades que aos colegas do sexo masculino. Sinto que a Hotelaria evoluiu muito nos  últimos anos e este foi apenas um dos aspetos da mudança. Bem positivo, devo dizê-lo. Felizmente, longe vai o  tempo em que não se promoviam mulheres em áreas como a restauração ou receção, por medo de baixas
de gravidez.

A análise muito pessoal que faço é que os novos empregadores deste ramo analisam currículos e competências,  independente do género do candidato. Facto é que também eu já senti alguma discriminação, mas devo dizer que,  o que senti se baseou na idade. Voltando de novo à veia de storytelling, nos primeiros dias como diretora geral de um novo projeto, ao mexer em relatórios que me foram dados pela administração, descobri um dia que o diretor de hotel que fui substituir, ganhava 7 vezes e meia mais do eu, e sim era do sexo oposto. Sete vezes e meia mais. Obviamente, com números na mão, não podia deixar de questionar tão grande disparidade, mas a resposta deixou-me atónita: “És muito nova, tens muito a provar.” Lembro-me de que na altura fiquei chocada e disse: “No  final do ano, o meu salário será o dobro do que aufiro hoje “. E sim, ganhei esta aposta porque mostrei realmente  o que valia. Dois anos depois, já o meu salário tinha aumentado consideravelmente, mas senti que por ser “nova” tive de provar de uma maneira muito mais marcada que o colega anterior. Esta foi das poucas vezes que em toda a minha carreira senti algum tipo de discriminação, mas apenas baseada na idade.

Mas deixando o storytelling para trás, que a hotelaria é feita de muitas histórias, baseando-me num inquérito feito pelos alunos da Escola de Turismo e Hotelaria de Portimão a 36 unidades hoteleiras regionais, apenas para podermos analisar uma amostra do tecido local e retirar dai pequenas conclusões.

Apesar de uma amostra pequena, a maioria das conclusões não surpreende. Nos cargos de Direção, o género masculino lidera com 58%, mas esta diferença já não é assim tão grande como em anos passados. Os serviços administrativos são liderados por mulheres, com cerca de 64% e na receção, a tendência inverte-se com o sexo masculino a assumir 56% dos cargos da secção.

Uma grande desigualdade é mostrada nas áreas tradicionalmente vistas como femininas, o housekeeping, com uns esmagadores 91,5%, o spa com 100% nesta amostra e a animação, com 80%. É com grande satisfação que percebo que hoje em dia, já se encontram alguns rapazes nas limpezas, e no spa e a sua capacidade é tão boa como de uma colaboradora do sexo feminino.

Do outro lado do espetro, ficam áreas tradicionalmente vistas como masculinas, como a manutenção que acusa uns sólidos 100%, e a cozinha, pastelaria e copa com valores acima dos 65%. Por esta pequena amostra percebe-se que há áreas que tradicionalmente são procuradas por candidatos de um outro género, mas tirando o housekeeping, a manutenção ou o Spa, facto é que as diferenças estão cada vez mais a esbater-se.

No inquérito questionava-se também se se considerava que as colaboradoras do sexo feminino se destacavam por  competências especificas, sendo que as mais votadas foram “Inteligência Emocional” e “Atendimento ao Cliente”. Relembro um exemplo de quando trabalhava para uma cadeia de hotéis multinacional, que à data tinha em 57  hotéis em 4 países diferentes e cerca de 40 unidades eram geridos por diretoras de hotel do sexo feminino, e precisamente pela questão da inteligência emocional. Esta era a soft skill que era mais procurada pela administração da cadeia e coincidentemente, foi encontrada na sua grande maioria em senhoras.

No que concerne a melhoria de competências por parte do género feminino, as mais votadas foram “Ter bons conhecimentos técnicos”, a “Liderança” e o “Saber trabalhar em equipa”. A parte da técnica, a manutenção sempre foi um “calcanhar de Aquiles” para a maioria das colegas do sexo feminino e isso percebe-se bem até nesta pequena amostra. Talvez por uma questão cultural, ou é simplesmente algo que não apela tanto ao publico feminino.

Relembro que estes números foram retirados de uma pequena amostra local, no entanto, penso que espelham a realidade nas unidades hoteleiras no momento.

Se há muito a melhorar? Sim, concordo. Mas no fundo, aquilo que espero, é que um dia não tenhamos que debater o tema da diferença entre géneros. Que a igualdade de género no Turismo e Hotelaria seja uma verdade inabalável, em que os cargos sejam escolhidos com base nas competências de cada candidato e não no género com que nasceu.